Ladda ned som Docx-fil

Att komma igång

Att komma igång med och få fart på en facklig verksamhet på en arbetsplats är ett spännande jobb. Vi som har valts in i en ny styrelse har fått förtroendet att vara med och bygga upp verksamheten. Tillsammans med medlemmarna ska vi nu arbeta för att få det bättre på jobbet.
Så här i början finns det troligen en hel del praktiskt att tänka på. Vem ska göra vad i styrelsen? Hur ska kontakterna med medlemmarna och arbetsgivaren fungera? Vilken utbildning behöver vi? Vilka frågor ska vi driva? Finns det regler som måste följas? Den här handboken är tänkt att vara ett praktiskt verktyg för oss som har liten eller ingen tidigare erfarenhet av fackligt styrelsearbete. Vi hoppas att vi kommer att hitta användbar information och fakta men också att vi får inspiration och idéer. Att jobba fackligt är både givande och intressant och verksamheten blir vad vi i styrelsen och medlemmarna tillsammans gör den till. Många av dagens anställningsvillkor och förmåner upplevs som självklara. Men det är de inte. De är i många fall ett resultat av fackligt arbete under lång tid. Och det är inte alls säkert att de villkor som gäller i dag automatiskt kommer att gälla i morgon.  Därför är det viktigt att facket även i framtiden finns kvar som en stark motpart till arbetsgivaren. En motpart som driver frågor som förbättrar de anställdas anställningsvillkor. Och som ser till att dagens villkor inte försämras.

Baros idé

Baro är fackförbundet för oss som valt att arbeta inom bussbranschen. Vår grundidé är att samla alla bussarbetare på samma arbetsplats i en fackförening. Alla är välkomna som medlemmar. Det ger styrka, gemenskap och ökar sammanhållningen.
Baro:s fackliga arbete utgår från närhetsprincipen. Det är medlemmarna på arbetsplatsen som vet bäst vad som behöver göras. Och det är också där man har störst möjligheter att påverka. Baro har förtroendevalda på arbetsplatser runtom i landet.

Vision, mål och utveckling
Visionen är att Baro ska vara arbetsplatsfacket för alla. Målet är att stärka Baro:s ställning på arbetsplatserna.
Ta vara på det fackliga engagemanget

Det är viktigt att vi har ett starkt stöd av medlemmarna och att medlemmarna har förtroende för oss. Och det är en styrka om så många medlemmar som möjligt engagerar sig och deltar aktivt i diskussioner och beslut. 
Alla vill visserligen inte ta på sig ett fast fackligt uppdrag. Men de flesta är ändå intresserade av fackliga frågor.

Skapa goda förutsättningar för dialog
Försök att skapa goda förutsättningar för dialog. Alla medlemmar ska ges konkreta möjligheter att vara med och påverka och lämna synpunkter.
Ta reda på vad medlemmarna vill

För att få stöd och förtroende måste vi arbeta med de frågor som är viktiga och intressanta för medlemmarna. En förutsättning för att kunna göra det är att vi vet vad medlemmarna vill. Det är inte säkert att det som vi i styrelsen vill och som vi tycker är viktigt är det som intresserar medlemmarna mest.  Vara lyhörda och ha regelbunden kontakt med medlemmarna. Lär oss att lyssna aktivt och att ställa bra frågor. Ta reda på vilka åsikter, önskemål och behov som finns. Det bästa, och i många fall också det enklaste sättet, är såklart att helt enkelt prata med medlemmarna, antingen på gemensamma möten eller enskilt med var och en.  Vi kan också skicka en aktuell fråga, via e-post för att snabbt fånga medlemmarnas åsikter, eller via enkäter för att ta reda på vad medlemmarna tycker inför ett viktigt beslut. Enkäter är kanske mest intressant att använda sig av på större arbetsplatser med många medlemmar. Kom ihåg att inget slår en personlig kontakt.

Förverkliga förbundets mål och planer
Baro är en demokratisk uppbyggd organisation. Det är kongressen, Baro:s högsta beslutande organ, som bestämmer vilken inriktning verksamheten inom Baro ska ha och vilka frågor och huvuduppgifter som ska prioriteras. Med kongressens beslut som utgångspunkt arbetar Baro:s riksstyrelse varje år fram en verksamhetsplan. I den specificeras vilka mål som ska uppnås och vilka uppdrag som ska genomföras av Baro:s regioner och riks kansli. Det som gäller för en lokal styrelse, är att verksamheten ska följa den inriktning som kongressen har beslutat om. Det är genom vårt lokala fackliga arbete som Baro:s övergripande mål och planer förverkligas.
Centrala och lokala frågor
Inom Baro finns ett antal övergripande grundfrågor, så kallade traditionella fackliga frågor, som riks ständigt driver, både centralt och lokalt: Lön och andra anställningsvillkor, Utveckling och inflytande i arbetet, Jämställdhet och mångfald, Arbetsmiljö och Trygghet. Vi väljer själva hur vi praktiskt vill jobba med de här frågorna och vilken ambitionsnivå vi kan klara. Kanske är någon eller några av frågorna viktigare än andra för vår arbetsplats? Självklart kan det också finnas andra, lokala frågor som är angelägna för oss att jobba med. 
Bestämma vad vi vill uppnå 

En mycket viktig punkt när man startar en lokal facklig verksamhet är att bestämma vad det är man vill uppnå. Sedan måste man också hitta sätt för hur man ska nå målen. Det är nu vi lägger grunden och därför är det viktigt att vi, tillsammans med medlemmarna, diskuterar de här frågorna ordentligt och fastställer målen.

  • Är min arbetsplats attraktiv? 
  • Om inte, vad vill vi ändra på? 
  • Måla upp en framtidsbild tillsammans med medlemmarna. 
  • Hur ser en attraktiv arbetsplats ut?  
  • Vilka frågor är viktiga att driva? Vilka behov och önskemål har medlemmarna? 
  • Vilka är våra  mål, för verksamheten och för den enskilda medlemmen? 
  • Vilka hinder och möjligheter finns för att uppnå målen?  
  • Vilka mål kan vi uppnå kortsiktigt och vad kommer att ta längre tid att lyckas med?  
  • Vad är viktigast? 
  • Vilka frågor ska vi ta itu med först? 
  • Hur ska vi arbeta för att nå målen?  
  • Vilka resurser har vi, både ekonomiska och personella?

Det är viktigt att ha en helhetssyn på verksamheten och veta vad vi vill uppnå på lång sikt för att kunna sätta relevanta kortsiktiga mål. En god framförhållning, uthållighet och planerade strategier för att komma framåt i olika frågor gör arbetet lättare och ökar chansen att lyckas.
Om vi kan enas med arbetsgivaren om en gemensam framtidsbild så är det positivt. Då har vi en bra utgångspunkt för att i samverkan arbeta för förändring och utveckling som gynnar både verksamheten och de anställda.

Ett bra sätt att få medlemmarna delaktiga, skapa en gemensam framtidsbild och ta fram en väl förankrad verksamhetsplan är att jobba i grupp enligt följande:

Att jobba med medlemmen i fokus

Berätta kort om bakgrunden till uppgiften, varför ni ska genomföra den och lite om arbetssättet. Formulera frågan. 
Exempelvis: 

Hur ser en attraktiv arbetsplats ut? Eller: Vilka frågor ska vi i Baro driva? 


Skriv upp frågan på en tavla. Låt deltagarna jobba i par och diskutera de egna förslagen. Låt dem sedan välja ut de fyra viktigaste förslagen och skriva ner dessa på fyra separata papper. Sätt upp förslagen på väggen. En rad för varje par.  Låt deltagarna arbeta enskilt och skriva ned sina egna förslag på ett papper. Sortera förslagen. De förslag som inte fått några hjärtan plockas bort. 

Vissa förslag kanske är likartade och kan sorteras ihop. De förslag som fått flest hjärtan är mest angelägna att arbeta vidare med. 

Låt varje par välja ut de tre förslag de tycker är viktigast. Paret får bara välja ett eget förslag.  Låt varje par kort presentera sina fyra förslag.

Informera löpande

Diskutera och informera underhand, inte bara när beslut redan är fattade. Även om vi inte alltid kan berätta allt, till exempel i samband med förhandlingar, så finns det alltid något vi kan säga. Vi kan alltid informera om De kan förmedla styrelsens information vidare till medlemmarna att förhandlingar pågår, vad de i stort handlar om och när de förväntas vara klara. Gör det. Förekom och ligg steget före i stället för att vänta och avvakta och på så sätt riskera missnöje, irritation och ryktesspridning. När det gäller ärenden som rör individen är gången en annan. Sådana ärenden ska inte övriga medlemmar informeras om. Däremot är det av största vikt att den fackrepresentant som förhandlar med arbetsgivaren i individärenden har nära kontakt med den som förhandlingen berör och inte fattar några beslut utan att vederbörande har fått information innan. Det bästa sättet att sprida information är att göra det muntligt. Det är lättare på små arbetsplatser. På större arbetsplatser fungerar det i en del sammanhang kanske bättre att använda till exempel e-post, intranät eller nyhetsbrev. Alla regioner, stora som små, har möjlighet att lägga upp en egen sida på organisationens webbplats. Där kan man samla information till medlemmarna.  Närheten till medlemmarna är viktig. Fundera över en informationsplan som passar för arbetsplatsen där vi fastslår hur vi ska kommunicera med medlemmarna.

Ordna aktiviteter

Arbeta för att Baro ska vara ett aktivt fack och det bästa alternativet för alla på arbetsplatsen. Se till att vi syns på arbetsplatsen och att det är lätt att få kontakt med oss. Ordna olika aktiviteter och mötesplatser för att få igång medlemsengagemanget.  Tänk på att medlemsmöten inte alltid måste ske i form av konventionella möten i sammanträdesrum. Sådana möten kan behövas ibland, men många gånger kan vi träffas under mer lättsamma former.  Med årsmötet kan vi kanske ordna en gemensam rolig aktivitet. Facklig verksamhet bygger ju också på att skapa gemenskap och öka sammanhållningen mellan medlemmar när vi träffas och äter eller fikar tillsammans, samtidigt som vi diskuterar en viktig fråga och tar reda på vad medlemmarna tycker.  Bjuda in en ombudsman från Baro:s kansli som presenterar en aktuell fråga med efterföljande diskussion. Det kan till exempel gälla, vilka rättigheter man har som anställd, hur man kan jobba med mångfaldsfrågor eller något annat som berör medlemmarna. Vi kan också ordna intressanta föredrag med externa föredragshållare, om vi har ekonomiska möjligheter till det. Kanske kan det vara en bra idé att då även bjuda in de som inte är Baro-medlemmar på arbetsplatsen. Var i så fall tydliga med att det är Baro som står bakom arrangemanget.

Ge stöd och hjälp till de som behöver

Det är av stor vikt att vi aktivt arbetar så att medlemmar som på olika sätt har eller får problem på arbetsplatsen får hjälp och stöd när de vänder sig till er som är förtroendevalda i Baro. Om inte i styrelsen kan hjälpa till direkt är det viktigt att vi ser till att medlemmen snabbt får kontakt med den/de som kan hjälpa till att lösa problemet. Därför är det viktigt att vi vet vem vi ska kontakta inom Baro.

Rekrytera nya medlemmar

Delta i arbetet med att rekrytera nya medlemmar. Många medlemmar på arbetsplatsen gör Baro till en viktig part i det lokala fackliga arbetet. Ju fler vi är, desto starkare blir vi och våra synpunkter får en tyngd som inte kan ignoreras av arbetsgivaren. En stark organisation attraherar nya medlemmar.

Göra Baro till en synlig fackförening på arbetsplatsen. 
Berätta om vad Baro gör och vill och vad vi har uppnått, både för nuvarande medlemmar men också för potentiella medlemmar.  Använda det informationsmaterial och de profilprodukter som finns.

Att organisera arbetet

Stadgar 

Grundregler för hur det fackliga arbetet ska bedrivas, det vill säga vad som måste göras, regleras i Baro:s stadgar. Det finns stadgar för organisationen i stort och normalstadgar för regioner, sektioner och klubbar. Många styrelser använder normalstadgarna precis som de är, men det går också att anpassa dem. Gå in på baro.nu och läs. 

Årsmöte 

För att kunna bilda en ny region, sektion eller klubb måste Baro:s-medlemmarna på arbetsplatsen hålla ett årsmöte. I Baro:s stadgar finns uppräknat vilka punkter som ska tas upp på mötet.  På årsmötet väljs styrelsen. Inför styrelsevalet är det bra att föreslå personer så att det blir en bra blandning i styrelsen när det gäller ålder, kön, bakgrund, arbetsuppgifter etcetera så att alla på arbetsplatsen känner sig representerade. 

Håll er uppdaterade om vad som händer i Baro 

Det är viktigt att vi i styrelsen är insatta och uppdaterade i frågor som gäller det fackliga arbetet.  

Det mesta beslutas på lokal nivå 

Inom Baro hanteras och beslutas i stort sett alla frågor på lokal nivå. Riksorganisation är starkt decentraliserad och beslutsfattandet är delegerat. I princip har Baro:s riksstyrelse delegerat beslutsrätten i de flesta frågor till Baro:s regioner. Regionerna kan sedan i sin tur delegera vidare hantering och beslutsrätt i olika frågor till sina eventuella sektioner och klubbar. Om vi är en sektions- eller klubbstyrelse bör vi kontrollera med vår region vad som gäller för oss.

En styrelse: Olika uppdrag — ett lag 

Styrelsen är ett lag. Tillsammans ansvarar vi för styrelsearbetet. Vid den första träffen efter årsmötet ska vi fördela de olika styrelseuppdragen jämt mellan oss.  Här beskrivs kortfattat vilka uppgifter som styrelsen har och vilka uppgifter som ingår i de vanligaste styrelseuppdragen.

  • Företräda medlemmarna på arbetsplatsen gentemot arbetsgivaren. 
  • Teckna kollektivavtal med arbetsgivaren. 
  • Ge råd, stöd och information till medlemmarna i fackliga frågor. 
  • Bidra till att göra Baro till ett aktivt och synligt fack på arbetsplatsen. 
  • Arbeta aktivt med att rekrytera medlemmar, särskilt nyanställda och oorganiserade. 
  • Informera om Baro:s kurs- och aktivitetsutbud. 
  • Hålla sig uppdaterad om det som händer inom organisationen.  
  • Följa den verksamhetsplan och budget som fastställts på årsmötet. 
  • Följa de riktlinjer och beslut som läggs fast på årsmötet. 
  • Fullgöra de uppdrag och jobba med de frågor som kongressen och riksstyrelsen delegerar till lokal nivå. 
  • Skicka in årlig verksamhetsberättelse, resultaträkning och balansräkning till kansliet.
  • Anmäla vem som är förtroendevald till arbetsgivaren och till Baro:s medlemsregister.
    • Ordförande
    • Sekreterare
    • Kassör
Ordförandens uppgift är att:
  • Leda, fördela och samordna arbetet inom styrelsen.
  • Verka för goda kontakter med arbetsgivaren, andra lokala fack och olika representanter för Baro. 
  • Verka för att den fackliga verksamheten på arbetsplatsen utvecklas.
Sekreterarens uppgift är att:
  • Sända ut kallelse, dagordning och övrigt material till styrelsen före möten.
  • Föra protokoll vid styrelsemöten och sedan distribuera det. 
  • Diarieföra inkomna handlingar och arkivera originalhandlingar. 
  • Sammanställa underlaget till den årliga verksamhetsberättelsen. 
  • Anmäla förtroendevalda till arbetsgivaren och till Baro:s medlemsregister.

Kassörens uppgift är att:

  • Vara föredragande i styrelsen i ekonomiska frågor.
  • Upprätta bokslut efter varje verksamhetsår. 
  • Upprätta förslag till budget inför varje verksamhetsår. 
  • Sköta föreningens in- och utbetalningar samt den löpandebokföringen. 
  • Hålla kontakt med styrelsens revisorer.
Övriga funktioner:
Studieorganisatör

Studieorganisatörens uppgift är att:

  •  Vara styrelsens kontaktperson i utbildningsfrågor.
  • Stimulera och aktivera till utbildning. Organisera fackliga studier på arbetsplatsen.
  • Hålla sig uppdaterad om och marknadsföra Baro:s kursutbud.
Skyddsombud

Det är arbetsgivaren som ansvarar för arbetsmiljöfrågorna. Enligt Arbetsmiljölagen ska det finnas ett skyddsombud på alla arbetsplatser med minst fem anställda. Det är de anställda som utser skyddsombud. Detta innebär att det inte är säkert att den som utses är Baro-medlem. Om en Baro-medlem utses fastställs valet på årsmötet och styrelsen ansvarar då för att anmäla skyddsombudet till arbetsgivaren, Arbetsmiljöverket och Baro:s kansli.

Skyddsombudets uppgift är att:
  • Se till att arbetsgivaren följer gällande arbetsmiljöregler, till exempel att denne bedriver ett systematiskt arbetsmiljöarbete och har en fungerande anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet.
  • Diskutera och driva arbetsmiljöfrågor på arbetsplatsen.
  • Företräda alla på arbetsplatsen, inte bara Baro-medlemmar.

Om skyddsombudet är Baro-medlem är det bra om hon/han deltar i styrelsemötena.

Arbetsplatsombudets uppgift är att:
  • Företräda medlemmarna på arbetsplatsen och ge råd, stöd och information i fackliga frågor. 
  • Vara en länk mellan medlemmarna och styrelsen.
  • Bidra till att göra Baro till ett aktivt och synligt fack på arbetsplatsen.
  • Delta i arbetet med att rekrytera nya medlemmar.
Rekryteringsansvarig

Den rekryteringsansvariges uppgift är att:

  • Kartlägga och analysera möjligheter till rekrytering av nya medlemmar och sätta upp rekryteringsmål.
  • Utarbeta och utvärdera rekryteringsrutiner.
  • Planera, genomföra och följa upp det praktiska rekryteringsarbetet.
Baro:s servicemål

Servicemål för nya/presumtiva medlemmar är att:

  • En ny medlem välkomnas av lokala facket inom 14 dagar.

Servicemål för förtroendevalda är att:

  • Inom 14 dagar efter valet till uppdrag ska nya förtroendevalda uppgifter vara organisations kansli tillhanda.
  • Snarast, senast inom tre månader, ska nyvalda arbetsplatsombud kontaktas av sektion/klubb.
  • Inom sex månader ska nyvalda arbetsplatsombud erbjudas relevant utbildning för uppdraget.
  • Inom ett år ska nyvalda arbetsplatsombud ha genomgått utbildningen.
  • Inom tre månader ska en nyvald sektionsordförande ha kontaktats av sin avdelning.
  • Inom tre månader ska nyvald avdelningsordförande kontaktas av organisations ordförande eller någon annan från förbundspresidiet.
Att utöva inflytande

Kontakten med arbetsgivaren Ni i styrelsen kommer att delta i olika slags träffar med arbetsgivaren. Eftersom arbetsgivaren är er motpart på arbetsplatsen bör ni tänka på att ha integritet i era kontakter med denne. Hur formella ni måste vara i umgänget finns det inget givet svar på. Men det är viktigt att hålla på regler och former för förhandlingar. Alla uppgörelser och överenskommelser med arbetsgivaren bör vara skriftliga så att alla vet vad man kommit överens om.  Var pålästa i de frågor som tas upp med arbetsgivaren. Det skapar respekt för det lokala facket. Ajournera förhandlingen/samverkansmötet om ni behöver inhämta mer information eller ta med en sakkunnig person. Båda parter ska respektera varandra. Behandla alltid motparten på det sätt som ni själva vill bli behandlade.

Kontakten med andra fackföreningar 

På de flesta arbetsplatser finns mer än en facklig organisation som konkurrerar sinsemellan om medlemmarna. Ofta har facken olika uppfattningar i sakfrågor och det kan försvåra ett samarbete. Men många frågor är av sådan karaktär att ett samarbete kan leda till en bättre lösning än om varje facklig organisation driver frågan var för sig. Ha därför regelbundna kontakter med de andra facken, till exempel i en tvärfacklig arbetsgrupp. Diskutera igenom gemensamma frågor inför förhandlingar och försök hitta en gemensam handlingslinje. På en arbetsplats där de olika facken kan samarbeta är det fackliga inflytandet ofta stort och arbetsgivaren tar stor hänsyn till fackets synpunkter.

Medbestämmandelagen (MBL) 

Medbestämmandelagen, MBL, är den viktigaste arbetsrättsliga lagen. Lagens främsta syfte är att stärka arbetstagarsidans inflytande över arbetsvillkoren och hur arbetet organiseras. I MBL finns regler om föreningsrätt och rätt till information och förhandling. En viktig del av MBL är att den också innehåller rätten att teckna kollektivavtal.
 

Föreningsrätt 

Både arbetstagare och arbetsgivare har rätt att tillhöra och verka för en organisation. Ingen av parterna får göra intrång i varandras föreningsrätt. Arbetsgivaren får till exempel inte ge en anställd sämre anställningsvillkor för att hon/han är med i en fackförening – då kan det bli fråga om skadeståndsskyldighet.
 

Rätt till information 

Arbetsgivaren ska fortlöpande hålla facket underrättat om hur verksamheten utvecklas. Både produktionsmässigt, ekonomiskt och personalpolitiskt. Facket ska även ges möjlighet att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar som kan behövas för att tillvarata medlemmarnas intressen.
  

Förhandlingsrätt 

Frågan om inflytande för arbetstagare och tvister mellan arbetsgivare och fack ska i första hand lösas genom förhandling. En facklig organisation har alltid rätt att förhandla med arbetsgivaren om anställningsvillkoren för sina medlemmar och vice versa.  Arbetsgivaren har dessutom skyldighet att själv ta initiativ till förhandling i frågor där arbetsgivaren ensam beslutar. Det gäller främst när viktigare förändringar av verksamheten planeras. Med viktiga förändringar menas både förändringar av verksamheten och förändringar för den enskilde arbetstagaren. Arbetsgivaren har dock ingen skyldighet att komma överens med facken i dessa frågor.

Kollektivavtal 

Ett kollektivavtal är ett skriftligt bindande avtal som gäller under en viss tidsperiod. Det upprättas mellan en arbetsgivarorganisation eller en enskild arbetsgivare och ett fackförbund. Kollektivavtalet innehåller regler om anställningsvillkor och andra överenskommelser som finns mellan arbetstagare och arbetsgivare.  Kollektivavtalet ersätter ofta lagregler och är förmånligare för de anställda än de rättigheter som lagen ger. Alla anställda omfattas av kollektivavtalet, även de som inte är fackligt anslutna. Men de oorganiserade kan inte påverka kollektivavtalets innehåll. Normalt görs kollektivavtalet som ett ramavtal som sluts av arbetsgivarpartens och fackförbundets centrala förhandlare. De lokala parterna kan sedan sluta ett lokalt kollektivavtal som bara gäller den egna arbetsplatsen. I det regleras frågor av lokal betydelse.  När det gäller lokala förhandlingar om kollektivavtal är det viktigt att komma ihåg att ni i det lokala facket och arbetsgivaren är jämbördiga parter. För att ett kollektivavtal ska komma till stånd krävs två parter som kommer överens. Om ni inte kommer överens med arbetsgivaren skriver ni helt enkelt inte under något lokalt kollektivavtal. I stället gäller då det centrala ramavtalet.
 

Fredsplikt 

När ett avtal är påskrivet gäller fredsplikt. Då får ingen av parterna vidta någon konfliktåtgärd. Konfliktåtgärder kan bara genomföras under den period som inträffar när ett gammalt avtal har löpt ut och man förhandlar om ett nytt. Den mest dramatiska konfliktåtgärden som facket har att tillgå är strejk. Det är ett verktyg som används väldigt sällan och det kan bara utlysas från central nivå. 

Kollektivavtal om samverkan 

På allt fler arbetsplatser har kontakterna mellan arbetsgivare och lokala fack utvecklats från MBL-förhandlingar till att man arbetar i samverkan.  Ett samverkanssystem innebär att man inför ordnade mötesformer och spelregler som ger en struktur att arbeta ifrån så att så många som möjligt på arbetsplatsen deltar. Man bygger helt enkelt upp ett system för inflytande. Målet är alltid detsamma; att öka personalens delaktighet i verksamhetens utveckling. Att arbeta i samverkan bygger på ett förtroende mellan anställda, fack och arbetsgivare. På allt fler arbetsplatser har kontakterna mellan arbetsgivare och lokala fack utvecklats till att man arbetar i samverkan. Ett samverkanssystem innebär att man inför ordnade mötesformer och spelregler som ger en struktur att arbeta ifrån så att så många som möjligt på arbetsplatsen deltar i verksamhetens utveckling.

Enligt det centrala samverkansavtalet ska samverkan ske genom:
  • Arbetsplatsträffar. 
  • Samverkansgrupp. 
  • Utvecklings- eller planeringssamtal. 
  • Olika former av arbetsgrupper och utvecklingsgrupper (vid behov).

Inom bolagsområdet finns också kollektivavtal om utveckling.Det är viktigt att ni i styrelsen tar reda på om det finns ett lokalt samverkansavtal på er arbetsplats. Om det finns ett avtal är det viktigt att ni läser det noga. Ta också kontakt med regionstyrelsen om ni är en sektions- eller klubbstyrelse, eller Baro:s kansli och diskutera vilka slags frågor som går bra att lösa i samverkan, och vilka som kräver en formell förhandling.  Finns det inget samverkansavtal gäller procedurreglerna enligt MBL. Då måste ni tillsammans med arbetsgivaren komma överens om hur ni ska lägga upp era kontakter, och hur ofta de ska ske. Kontakta regionstyrelsen om ni är en sektions- eller klubbstyrelse, eller Baro:s kansli så får ni hjälp. Fundera också över möjligheten att teckna ett lokalt samverkansavtal.


Fler arbetsrättsliga lagar:
Arbetsmiljölagen 

Arbetsmiljölagen säger att det är arbetsgivarens ansvar att förhindra och att arbeta förebyggande så att ingen skadas eller blir sjuk av sitt arbete. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren också bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete i samverkan med arbetstagarna. 

LAS – Lagen om anställningsskydd 

Lagen om anställningsskydd är en av de viktigaste arbetsrättsliga lagarna. I LAS finns regler för vad som gäller vid anställning och uppsägning. Här tas också upp olika anställningsformer, vilka turordningsregler som gäller vid uppsägning och företrädesrätt för återanställning.
 

Jämställdhetslagen 

I Jämställdhetslagen finns regler som tvingar arbetsgivaren att aktivt arbeta för att få bort osakliga skillnader i mäns och kvinnors arbetsvillkor. Lagen förbjuder sexuella trakasserier och andra trakasserier på grund av kön. 

Lagar om diskriminering i arbetslivet 

I diskrimineringslagarna finns regler som förbjuder diskriminering i arbetslivet. Det gäller diskriminering på grund av etniskt ursprung, religiös trosbekännelse, sexuell läggning eller funktionshinder. Lagarna säger att arbetsgivaren på ett strukturerat och aktivt sätt ska motverka diskriminering och dessutom försöka skapa mångfald på arbetsplatsen.

Förtroendemannalagen 

I Förtroendemannalagen, eller ”Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen” som lagen egentligen heter, regleras vilka rättigheter en förtroendevald har. Kortfattat säger den att man har rätt att arbeta fackligt och inte på något sätt får straffas för detta. Man har också rätt att i rimlig omfattning vara ledig .

Ulf Lyxell/Baro

Bli medlem i Baro idag!

Bussarbetarnas riksorganisation - BARO

c/o Maria Falck 

Rodergränd 2

175 63 Järfälla

organisationsnummer : 802468-8106

E-post: kontakt@baro.nu